직장 내 괴롭힘, 어떻게 대응해야 할까? (2편)

지난 글에서는 직장 내 괴롭힘의 전반적인 개념과 사례를 살펴봤습니다.

이번 편에서는 보다 구체적인 법적 대응 방법과 증거 수집 전략을 다뤄보겠습니다.

1. 증거 수집의 원칙

직장 내 괴롭힘 사건은 결국 증거 싸움입니다.

메신저, 전화, 이메일, 구두지시 등 객관적인 기록이 있어야 하고,

이를 어떻게 모으느냐가 사건의 성패를 좌우합니다.

증거 수집은 크게 세 가지 방향에서 접근할 수 있습니다.

위 3가지 포인트에 집중하십시오

2. 우위성의 악용

단순히 직급이 높다고 해서 다 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다.

그러나 우위적인 지위를 이용하여 거절할 수 없는 일을 시킨 경우는 문제가 됩니다.

예컨대, 차장이 신입사원에게 단순 업무뿐만 아니라

개인적인 심부름까지 시키는 상황은 우위성을 이용한 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

자신의 직무와 관련 없는 외부 강연을 위한 ppt 슬라이드를 만들라고 지시했던 사례가 있습니다.

(아니 이걸 왜 차장님이 안만들어야 합니까?)

3. 업무상 적정범위를 벗어난 지시

괴롭힘 판단에서는 맥락과 관계가 중요합니다.

“어떻게 입사했는지 모르겠다, 더 배워야겠다.”

이런 평가성 발언이 반복된다면, 단순한 지도를 넘어 괴롭힘으로 볼 수 있습니다.

또한 한 차장이 자신의 성과 보고서를 신입사원에게 떠넘기고,

하루에도 수차례 수정을 요구하며 20개가 넘는 파일을 만들게 했다면,

이는 업무 범위를 넘어선 부당한 지시에 해당합니다.

결국 피해자는 자신의 본래 직무를 야근으로 겨우 마무리해야 했습니다.

상담을 통해 증거를 함께 수집합시다

4. 정신적 고통

법은 단순히 “주관적 괴로움”만으로는 인정하지 않습니다.

객관적으로 누구라도 고통을 받을 상황이어야 합니다.

과도한 업무, 사적인 심부름을 넘어서

하루에도 수차례 “제대로 보고도 못 한다”, “입사 자격이 없다”는 식의

인신공격성 피드백을 지속적으로 받았다면 충분히 괴롭힘으로 볼 수 있습니다.

게다가 식사 시간이나 커피 자리에서 특정인을 의도적으로 배제하는 것도

심각한 정신적 고통을 유발하는 행위입니다.

5. 실제 대응 과정

결국 K 신입사원은 더는 버티지 못하고, 인사팀에 정식 신고를 했습니다.

회사는 술렁였고, 차장은 개인적 지시를 멈추기 시작했습니다.

이후 고용노동청의 근로감독이 배정되었고,

K 씨는 변호사의 조언에 따라 모아둔 증거를 제출했습니다.

6. 결과와 교훈

조사 결과, 직장 내 괴롭힘이 공식적으로 인정되었습니다.

K 신입사원은 다른 층 부서로 전보되어 더는 가해자와 마주치지 않게 되었고,

L 차장은 회사 내부 징계로 3개월 감봉을 받았습니다.

더 나아가 K 씨는 민사소송을 통해 위자료 300만 원까지 받아냈습니다.

결국 퇴사하지 않고, 좋은 동료들과 함께 일할 수 있는 길을 찾게 된 것입니다.

직장내 괴롭힘, 예방 변호사 임호균과 함께 하십시오.